Reducción de la jornada laboral y el artículo 22: cómo compatibilizar la flexibilidad horaria
Por Felipe Cuadra, cofundador de Rankmi.
A poco de entrar en vigencia la Ley de 40 Horas, muchas empresas han aplicado la normativa de manera voluntaria como parte de su proceso de adaptación al cambio, mejorando así la calidad de vida de sus trabajadores, quienes han podido destinar más tiempo a su bienestar personal.
Si bien los resultados y su progreso ha sido positivo para gran parte de las organizaciones, aún quedan dudas por resolver como por ejemplo qué ocurrirá en aquellos puestos que se rigen por el “Artículo 22”.
Dicho artículo, que regula a los trabajadores que no cuentan con una jornada horaria definida, fue modificado en febrero pasado a través de un dictamen de la Dirección del Trabajo, que especifica que aquellos trabajadores que se desempeñen como gerentes, administradores u otras facultades sin supervisión directa, quedan excluidos de la limitación de jornada, producto de sus funciones críticas en las empresas.
Es decir, gran parte de los trabajadores quedará excluido de este artículo y podrán acceder a la reducción de la jornada laboral gradualmente.
Y es en ese punto donde está uno de los principales desafíos de la nueva normativa: determinar aquellos puestos que seguirán bajo la funciones del Artículo 22. Mantener estos cargos es fundamental en las organizaciones, y no se trata de no entregar flexibilidad horaria, sino de mantener la productividad de las organizaciones sin que ésta se vea afectada, ni tampoco incida en la calidad de vida de los colaboradores.
La flexibilidad laboral no sólo tiene que ver con los horarios de trabajo, sino que también se trata de ser adaptativo a los distintos perfiles de las empresas, entregando herramientas y condiciones que les permitan desempeñar sus funciones.
Con la implementación gradual de la Ley de 40 Horas y la modificación del Artículo 22, será posible definir una jornada laboral fija y conocida para las y los trabajadores, lo que significa que las personas sin horario establecido cada vez serán menos.
Cada empresa deberá identificar aquellos perfiles críticos que, si bien no accederán a la reducción de la jornada laboral, deberán recibir algún otro tipo de flexibilidad para su bienestar personal.
Es por esto que el desafío está en lograr un balance que permita mejorar la productividad y la flexibilidad laboral, en donde el bienestar logre el equilibrio del bienestar personal como de la organización.
Fuente: lolivares@mgcglobalgroup.com
A poco de entrar en vigencia la Ley de 40 Horas, muchas empresas han aplicado la normativa de manera voluntaria como parte de su proceso de adaptación al cambio, mejorando así la calidad de vida de sus trabajadores, quienes han podido destinar más tiempo a su bienestar personal.
Si bien los resultados y su progreso ha sido positivo para gran parte de las organizaciones, aún quedan dudas por resolver como por ejemplo qué ocurrirá en aquellos puestos que se rigen por el “Artículo 22”.
Dicho artículo, que regula a los trabajadores que no cuentan con una jornada horaria definida, fue modificado en febrero pasado a través de un dictamen de la Dirección del Trabajo, que especifica que aquellos trabajadores que se desempeñen como gerentes, administradores u otras facultades sin supervisión directa, quedan excluidos de la limitación de jornada, producto de sus funciones críticas en las empresas.
Es decir, gran parte de los trabajadores quedará excluido de este artículo y podrán acceder a la reducción de la jornada laboral gradualmente.
Y es en ese punto donde está uno de los principales desafíos de la nueva normativa: determinar aquellos puestos que seguirán bajo la funciones del Artículo 22. Mantener estos cargos es fundamental en las organizaciones, y no se trata de no entregar flexibilidad horaria, sino de mantener la productividad de las organizaciones sin que ésta se vea afectada, ni tampoco incida en la calidad de vida de los colaboradores.
La flexibilidad laboral no sólo tiene que ver con los horarios de trabajo, sino que también se trata de ser adaptativo a los distintos perfiles de las empresas, entregando herramientas y condiciones que les permitan desempeñar sus funciones.
Con la implementación gradual de la Ley de 40 Horas y la modificación del Artículo 22, será posible definir una jornada laboral fija y conocida para las y los trabajadores, lo que significa que las personas sin horario establecido cada vez serán menos.
Cada empresa deberá identificar aquellos perfiles críticos que, si bien no accederán a la reducción de la jornada laboral, deberán recibir algún otro tipo de flexibilidad para su bienestar personal.
Es por esto que el desafío está en lograr un balance que permita mejorar la productividad y la flexibilidad laboral, en donde el bienestar logre el equilibrio del bienestar personal como de la organización.
Fuente: lolivares@mgcglobalgroup.com
