Cuando “sentir” es la mejor estrategia: los equipos de trabajo y el poder de las emociones
Por el Dr. Franco Lotito C. – www.aurigaservicios.cl. Conferencista, escritor e investigador (PUC).
Detrás de las emociones, de la diversidad, de la tolerancia, la confianza y el nivel de involucramiento que muestre cada persona, se esconde la posibilidad de tener éxito en algún proyecto u objetivo en común. Y si a lo anterior se le agrega un toque o una pizca de Inteligencia Emocional (IE), entonces no hay proyecto que falle.
La pregunta que siempre se hacen los expertos en el tema de la IE relacionado con el trabajo en equipo es… ¿por qué razón sólo algunos equipos triunfan y otros no? ¿Por qué razón tantos equipos entran en serios conflictos interpersonales? ¿Qué determina que busquemos y alabemos la diversidad de opiniones y, sin embargo, odiamos el hecho de que alguien, posteriormente, nos contradiga?
Hablar de “equipos de trabajo” significa hablar de: (a) un grupo de personas que establece una red de relaciones interpersonales entre sí, (b) que tienen un propósito común, (c) con metas claras y definidas de desempeño, y (d) con una propuesta de valor u objetivo por el que se consideran responsables de su ejecución.
Una de las variables que marcan la diferencia entre los buenos y los malos equipos de trabajo es el grado de desarrollo de la IE que demuestran tener los integrantes del equipo. La IE es, por así decirlo, el ingrediente secreto del trabajo en equipo.
En este sentido, si se realizara un análisis de los resultados de un equipo exitoso en comparación con otro que fracasó, no resulta difícil constatar la gran diferencia que se produce entre el grado de influencia que tuvo el coeficiente intelectual (CI) versus el impacto que tiene el coeficiente emocional (CE) sobre los resultados finales. Al respecto, existe una marcada diferencia, con un ganador por lejos y que está dado por la presencia de habilidades socioemocionales entre los integrantes del equipo exitoso, entre ellas la presencia de IE.
Todos los estudios realizados, así como en opinión de aquellas personas expertas en IE, indican que para efectos de generar: (a) un ambiente laboral que facilite y que potencie el consenso, (b) que propicie la resolución de los conflictos, así como (c) el logro de los objetivos que han sido fijados, no bastan sólo los conocimientos, la experticia o las habilidades técnicas, sino que se requiere, principalmente, que los integrantes tengan desarrollado su CE.
Es lo que en su momento demostraron los investigadores Peter Salovey y John Mayor cuando publicaron su artículo titulado “Inteligencia Emocional” y acuñaron, justamente, el concepto de inteligencia emocional, el cual, posteriormente, fue popularizado por el Dr. Daniel Goleman.
Estos investigadores distinguen cuatro dominios claves que permiten determinar si una persona –o un equipo de personas– tiene o ha desarrollado, o no, su inteligencia emocional, a saber:
Detrás de las emociones, de la diversidad, de la tolerancia, la confianza y el nivel de involucramiento que muestre cada persona, se esconde la posibilidad de tener éxito en algún proyecto u objetivo en común. Y si a lo anterior se le agrega un toque o una pizca de Inteligencia Emocional (IE), entonces no hay proyecto que falle.
La pregunta que siempre se hacen los expertos en el tema de la IE relacionado con el trabajo en equipo es… ¿por qué razón sólo algunos equipos triunfan y otros no? ¿Por qué razón tantos equipos entran en serios conflictos interpersonales? ¿Qué determina que busquemos y alabemos la diversidad de opiniones y, sin embargo, odiamos el hecho de que alguien, posteriormente, nos contradiga?
Hablar de “equipos de trabajo” significa hablar de: (a) un grupo de personas que establece una red de relaciones interpersonales entre sí, (b) que tienen un propósito común, (c) con metas claras y definidas de desempeño, y (d) con una propuesta de valor u objetivo por el que se consideran responsables de su ejecución.
Una de las variables que marcan la diferencia entre los buenos y los malos equipos de trabajo es el grado de desarrollo de la IE que demuestran tener los integrantes del equipo. La IE es, por así decirlo, el ingrediente secreto del trabajo en equipo.
En este sentido, si se realizara un análisis de los resultados de un equipo exitoso en comparación con otro que fracasó, no resulta difícil constatar la gran diferencia que se produce entre el grado de influencia que tuvo el coeficiente intelectual (CI) versus el impacto que tiene el coeficiente emocional (CE) sobre los resultados finales. Al respecto, existe una marcada diferencia, con un ganador por lejos y que está dado por la presencia de habilidades socioemocionales entre los integrantes del equipo exitoso, entre ellas la presencia de IE.
Todos los estudios realizados, así como en opinión de aquellas personas expertas en IE, indican que para efectos de generar: (a) un ambiente laboral que facilite y que potencie el consenso, (b) que propicie la resolución de los conflictos, así como (c) el logro de los objetivos que han sido fijados, no bastan sólo los conocimientos, la experticia o las habilidades técnicas, sino que se requiere, principalmente, que los integrantes tengan desarrollado su CE.
Es lo que en su momento demostraron los investigadores Peter Salovey y John Mayor cuando publicaron su artículo titulado “Inteligencia Emocional” y acuñaron, justamente, el concepto de inteligencia emocional, el cual, posteriormente, fue popularizado por el Dr. Daniel Goleman.
Estos investigadores distinguen cuatro dominios claves que permiten determinar si una persona –o un equipo de personas– tiene o ha desarrollado, o no, su inteligencia emocional, a saber:
- Tener conciencia de uno mismo: esto implica ser capaces de reconocer las propias emociones y el impacto que éstas podrían tener sobre las demás personas; saber cuáles son nuestras fortalezas y nuestras debilidades y poder calibrar hasta dónde estamos en condiciones de lograr un determinado objetivo, sin tener que acudir por ayuda a otras personas o, en su defecto, ser capaces de solicitar esa ayuda cuando sea necesario.
- Autocontrol: esta habilidad involucra, justamente, el control sobre los propios impulsos y emociones, así como el nivel de integridad que tiene la persona, es decir, si es coherente entre aquello que dice, piensa y hace. Este dominio permite a la gente adaptarse a las circunstancias del entorno, así como también a los cambios que puedan producirse, lo que facilitará que el sujeto esté en condiciones de ponderar y evaluar diversas variables antes de tomar una decisión que sea razonable, evitando así caer en la impulsividad.
- Conciencia social: la empatía se convierte en el punto de partida de este dominio, ya que implica no sólo comprender y aceptar las emociones del otro, sino que interesarse por aquello que le preocupa a la persona que se tiene al frente, escuchar en forma activa sus inquietudes y dificultades, crear un clima de confianza apropiado para que el sujeto pueda expresarse libremente, al mismo tiempo que se evita enjuiciar, juzgar y condenar a la persona que ha acudido a nosotros por sus ideas o pensamientos.
- Gestión de las relaciones y capacidad para interactuar con las demás personas: esta capacidad permite ejercer el liderazgo de buena manera, generar influencia sobre el comportamiento de los colaboradores y ayudarlos en su desarrollo y crecimiento. Para efectos de que un determinado sujeto se convierta en un buen líder, resulta clave el ser capaz de generar vínculos y relaciones que sean positivos, saber, a priori, que se pueden presentar dificultades y conflictos en el equipo de trabajo y, en consecuencia, estar dispuestos a colaborar en la búsqueda de soluciones.
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