Expectativas de los candidatos v/s lo que realmente encuentran en las compañías
El desarrollo profesional de las personas les da muchas veces la posibilidad de pasar de un cargo de mando bajo o medio a uno de nivel superior, con perfil “high potential”. Tras un exhaustivo proceso de selección, en el cual debió superar múltiples filtros, el candidato finalmente es elegido para ocupar el cotizado cargo. El problema es que muchas veces las expectativas de un ejecutivo lo llevan a embobarse con el nombre de la compañía o con el puesto de trabajo que le ofrecen, sin percatarse de las múltiples alertas que en el mismo proceso de selección pudieron haber surgido, respecto, por ejemplo, del mal manejo de equipos y paupérrimo trato que tiene su futuro jefe, o el enrarecido clima laboral de la compañía.
Encontrarse con esta realidad les produce, como es de suponer, una tremenda desilusión, generando desconfianza en su nivel profesional, torpeza en la manera de de llevar a cabo las tareas, pocas ganas de levantarse cada mañana para empezar una nueva jornada laboral, terror a exponer sus ideas, entre otros.
Para evitar que este tipo de situaciones se dé en una compañía y en sus colaboradores, Alejandra Cruzat, manager de Michael Page de la división de RR.HH. recomienda realizar los siguientes pasos de cara a mejorar la cultura interna de una compañía y mantener a los colaboradores contentos y sientiéndose valorados por las empresas que los contratan:
Revisar la cultura organizacional, la declaración de principios, si lo que se predica se practica, chequear que la visión de Recursos Humanos esté alineada con el negocio y en pos del mismo, de forma tal que se puedan generar mejores prácticas al interior de la compañía.
Trabajar en un coaching con “gerente de peso”, en base a la evaluación ascendente y a la evidencia.
Tras un tiempo prudente en pos de progreso, reevaluar medidas de-hacia-y-para con los líderes que no tienen muy buen manejo de equipos, en términos de liderazgo y de relaciones interpersonales.
Trabajar en el clima de la división, con intervenciones que apoyen el sentido de pertenencia, continuidad y compromiso del equipo.
Como empleado, cobrar la inversión en años y acucioso proceso de selección que se hizo para reclutarlo, asumiendo que tras todas esas etapas se reconoció su potencial. Identificando drivers motivacionales, capacitaciones, desarrollo de habilidades blandas, entendiendo que son las que empoderan y retienen.
Si hay que desvincular, no extendamos la agonía. Hacerlo a tiempo es más sano para ambas partes.
Revisar el proceso de selección. E general, no hay malos jefes ni malos candidatos, si no que ‘no es el candidato preciso para esa jefatura’ / ‘No es la jefatura precisa para ese candidato’, quiero decir: que hay fit técnico y no cultural del candidato con la organización o viceversa.
No descuidemos los principios de Recursos Humanos, como pequeña o mega empresa miremos con altura, no descuidemos el fondo ni las formas.
Gestionar más ‘Embajadores de Recursos Humanos’, cada jefatura lidera sus recursos, en este caso los recursos son personas; que quienes lideren tengan herramientas y los que aún ‘reinan’ lo hagan con sus pueblos como seguidores y no como súbditos.
Dedicar tiempo a los ‘must’ y ‘must not do’ en términos de Recursos Humanos, aún se apela a criterios inadecuados para desvincular personas y se utiliza mucha forma incorrecta en materias de relacionamiento.
Poner ojo en qué opina el mercado de mi compañía, cómo nos leen. Nuestras personas son las palabras clave, dicen quiénes somos ‘Nosotros-compañía’.
Finalmente, si externalizamos el proceso de reclutamiento y selección, seamos sinceros con ‘qué ocurre dentro de casa’, cómo es ‘ese líder que será jefatura’, no caigamos en el error de querer el prototipo de súper-candidato o de empresa común de moda que no se ajusta con mi compañía, así aseguramos los mejores casos de éxito.
Fuente.
Encontrarse con esta realidad les produce, como es de suponer, una tremenda desilusión, generando desconfianza en su nivel profesional, torpeza en la manera de de llevar a cabo las tareas, pocas ganas de levantarse cada mañana para empezar una nueva jornada laboral, terror a exponer sus ideas, entre otros.
Para evitar que este tipo de situaciones se dé en una compañía y en sus colaboradores, Alejandra Cruzat, manager de Michael Page de la división de RR.HH. recomienda realizar los siguientes pasos de cara a mejorar la cultura interna de una compañía y mantener a los colaboradores contentos y sientiéndose valorados por las empresas que los contratan:
Revisar la cultura organizacional, la declaración de principios, si lo que se predica se practica, chequear que la visión de Recursos Humanos esté alineada con el negocio y en pos del mismo, de forma tal que se puedan generar mejores prácticas al interior de la compañía.
Trabajar en un coaching con “gerente de peso”, en base a la evaluación ascendente y a la evidencia.
Tras un tiempo prudente en pos de progreso, reevaluar medidas de-hacia-y-para con los líderes que no tienen muy buen manejo de equipos, en términos de liderazgo y de relaciones interpersonales.
Trabajar en el clima de la división, con intervenciones que apoyen el sentido de pertenencia, continuidad y compromiso del equipo.
Como empleado, cobrar la inversión en años y acucioso proceso de selección que se hizo para reclutarlo, asumiendo que tras todas esas etapas se reconoció su potencial. Identificando drivers motivacionales, capacitaciones, desarrollo de habilidades blandas, entendiendo que son las que empoderan y retienen.
Si hay que desvincular, no extendamos la agonía. Hacerlo a tiempo es más sano para ambas partes.
Revisar el proceso de selección. E general, no hay malos jefes ni malos candidatos, si no que ‘no es el candidato preciso para esa jefatura’ / ‘No es la jefatura precisa para ese candidato’, quiero decir: que hay fit técnico y no cultural del candidato con la organización o viceversa.
No descuidemos los principios de Recursos Humanos, como pequeña o mega empresa miremos con altura, no descuidemos el fondo ni las formas.
Gestionar más ‘Embajadores de Recursos Humanos’, cada jefatura lidera sus recursos, en este caso los recursos son personas; que quienes lideren tengan herramientas y los que aún ‘reinan’ lo hagan con sus pueblos como seguidores y no como súbditos.
Dedicar tiempo a los ‘must’ y ‘must not do’ en términos de Recursos Humanos, aún se apela a criterios inadecuados para desvincular personas y se utiliza mucha forma incorrecta en materias de relacionamiento.
Poner ojo en qué opina el mercado de mi compañía, cómo nos leen. Nuestras personas son las palabras clave, dicen quiénes somos ‘Nosotros-compañía’.
Finalmente, si externalizamos el proceso de reclutamiento y selección, seamos sinceros con ‘qué ocurre dentro de casa’, cómo es ‘ese líder que será jefatura’, no caigamos en el error de querer el prototipo de súper-candidato o de empresa común de moda que no se ajusta con mi compañía, así aseguramos los mejores casos de éxito.
Fuente.
