¿El precio del liderazgo…? ¡El aprendizaje continuo!

¿El precio del liderazgo…? ¡El aprendizaje continuo!
Dr. Franco Lotito C. - Académico, escritor e investigador (PUC-UACh)- www.aurigaservicios.cl


Es probable, que en algunas empresas aquellos gerentes bien intencionados que desean ejercer su capacidad de liderazgo y que se proponen como un gran objetivo la meta de implementar en su organización la innovación y la creatividad como el “buque insignia” de su empresa, se encuentren con un cierto grado de “resistencia al cambio” por parte de sus colaboradores, especialmente, cuando todo ha estado marchando bien en la empresa y la gente se encuentra cómodamente instalada en su zona de confort.

Lo anterior no debe constituir un obstáculo para continuar adelante con el objetivo que el líder de la organización se haya propuesto alcanzar, ni tampoco debe ser motivo alguno para rendirse ni –menos aún– de tirar la toalla antes de tiempo.

Existen diversos métodos ya probados –y que son altamente positivos y valorados– cuando de vencer la resistencia al cambio se trata, especialmente, cuando estamos hablando de algo tan relevante como el tema del ejercicio del liderazgo y los procesos de cambio organizacional asociados al mismo. Entre los diversos métodos tenemos: (a) la educación, formación y capacitación, (b) la participación y (c) la negociación.

También existen otros métodos que se pueden emplear para lograr los fines que se haya propuesto alcanzar el líder y/o la Gerencia de la empresa. Sin embargo, estas otras alternativas presentan una serie de externalidades negativas que hacen que su uso no sea recomendable y estén, en realidad, contraindicadas, a saber: (a) la coerción, es decir el uso de la amenaza y el miedo para lograr los objetivos que se desean alcanzar, así como: (b) la manipulación de las personas, es decir, todos aquellos intentos encubiertos con la finalidad de influir en el comportamiento de las personas por medio del uso de información distorsionada, la creación de rumores falsos, el acto de retener parte de la información de lo que realmente se pretende hacer, agenda oculta incluida, etc. Si bien, ambos métodos están disponibles, el uso de alguna de estas dos fórmulas no es recomendable por faltar al comportamiento ético-moral que se espera de un verdadero líder que respeta los principios y valores éticos.

Ahora bien, aun cuando la idea es concentrarse, principalmente, en los beneficios que reporta la “educación, la formación y la capacitación” del personal, bien vale la pena describir brevemente que significan los conceptos “participación” y “negociación”. La participación se fundamenta en un principio muy simple: es muy difícil que las personas se resistan a una decisión de cambio en la cual ellas han tomado parte en forma activa. La participación de los colaboradores en el proceso de cambio está en condiciones de reducir la resistencia, lograr el compromiso y la lealtad de las personas, y aumentar la calidad de la decisión de llevar a cabo un cambio al interior de la organización.

La negociación, en tanto, consiste en ofrecer –o entregar– algo de valor a los colaboradores como retribución al hecho de eliminar la resistencia al cambio. Tal es el caso, por ejemplo, de negociar un paquete de beneficios que satisfaga ampliamente las necesidades del grupo afectado. Aquí funciona el principio “quid pro quo”, es decir, algo a cambio de algo.

Ahora bien, cuando se hace uso de la educación, la formación y la capacitación de los colaboradores –algo que, en rigor, todos deberíamos aprender a valorar y apreciar– lo que se busca es que el líder ayude a los colaboradores a visualizar correctamente la lógica de los cambios que se quieren introducir en la organización. En este caso, se parte del supuesto que la fuente de resistencia puede estar yaciendo en la falta de información en la gente, en cuyo caso, el proceso comunicativo representa un pilar fundamental en la búsqueda de acuerdos y soluciones que benefician a ambas partes de la ecuación: empresa y trabajadores. En este sentido, se puede preparar a las personas a través del uso de conversaciones grupales e individuales, uso de informes, memos, presentaciones grupales, talleres, etc., con una única finalidad: que las relaciones entre ambas partes se caractericen por el establecimiento de un lazo de confianza y de credibilidad mutuas.

Una de las fórmulas más eficientes para resolver problemas y superar las dificultades que puedan presentarse en la empresa es a través de usar:
  • 1. La formación de equipos de trabajo, donde diversas personas son agrupadas en varios “equipos de calidad y solución de problemas”, equipos que serán preparados e instruidos de manera tal de tener la capacidad para sugerir ideas a través de la técnica del “brainstorming” (“tormenta o lluvia de ideas”), analizarlas, clasificarlas en función de su factibilidad de implementación y luego aplicarlas y ponerlas en práctica dentro de sus respectivas áreas de funcionamiento.
  • 2. La formación de equipos de manera escalonada: esta fórmula implica el uso de cinco pasos intermedios: (a) cada colaborador y gerente de área adquiere las mismas competencias laborales y de gestión a través de un proceso de capacitación, (b) el proceso de gestión que se ha aprendido debe ponerse en práctica, donde los gerentes deben demostrar que siguen los principios del trabajo en equipo y promueven en su gente el mejoramiento continuo, antes de siquiera poder exigir lo mismo a sus colaboradores, (c) el proceso de capacitación se realiza en forma escalonada, es decir, cada jefe capacita y forma a los integrantes del equipo que encabeza y éstos, a su vez, a los miembros de sus propios equipos, (d) cada equipo de trabajo cuenta con un asesor que acompaña y comparte con el equipo la responsabilidad de verificar que se practiquen fielmente los principios básicos establecidos previamente. Además, lo que se aprende con el asesor experimentado, ayuda a los líderes de equipos a ser más eficientes y efectivos en su desempeño, (e) los gerentes, jefes y supervisores se sienten más “dueños” del programa y también más responsables del mismo, actuando bajo un principio de gestión denominado “ownership”, es decir, que las personas actúan como si ellas fueran los “dueños de la empresa”. ¿El resultado? Los distintos equipos inician muchas acciones pequeñas que generan –en su conjunto– grandes mejoras globales.
De esta manera, se crea un mejor proceso de alineamiento de los diversos objetivos y tareas en toda la organización. De ahí que se diga que el “precio del liderazgo es el aprendizaje continuo”, por cuanto, este proceso debe enfocarse como parte de la filosofía de la empresa, una filosofía –o principio de gerenciamiento– que se instaura de forma permanente en el ADN de la organización y no sólo como la “moda de la semana o del mes”.



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